Kişisel Gelişim

Çalışan motivasyon stratejileri: maksimum kar getirebilecek etkili çözümler

İnsanlar iyi yapılmış bir iş için çalışanları ödüllendirmeyi düşündüklerinde, genellikle parasal ödülleri düşünürler. Ancak bu ne gerekli ne de en iyi ödül olabilir. Bir kez teklif edildiğinde, nakit ikramiyeler beklenebilir ve çabucak unutulabilir, özellikle de çalışanların aldığı tek takdir bunlarsa.

Buna karşılık, hoş, ekip merkezli bir ortamda sağlanan sık olumlu geri bildirimler, çalışanların kendilerini değerli hissetmelerini ve sonuç olarak şirketinize bağlı kalmalarını sağlamada uzun bir yol kat eder. Mali ödüller olsun ya da olmasın, işyerinin bu kültürel yönleri, insanlara ve iş dünyasına yapılan en akıllı yatırım olabilir.

Kaliteli işi takdir edin ve ödüllendirin

Çalışanlar, destekleyici ve destekleyici bir ortamda çalışırlarsa, kaçınılmaz olarak daha üretken olacaklardır. Örneğin, tam hizmet sunan bir komisyoncu/bayi ve yatırım bankacılığı şirketi olan Tejas Securities Group, Inc., tüm çalışanlarının ekip hedeflerine ulaşmaya odaklandığı hoş bir aile ortamını sürdürmek için çaba göstermektedir. Bu şirket, tüm çalışanlarına her gün tam hizmet öğle yemeği sunarak ekstra adım atıyor. “Bu ortamda herkes kazanıyor. Bir ekip olarak birlikte hedeflerimizin dinamik arayışını seviyoruz ”diyor Tejas Securities Group Başkanı ve Operasyon Direktörü Kurt Rechner.

Çalışanları hedeflerine ulaşmak için övmek, hoş bir çalışma ortamı sağlamak için çok önemlidir. Yönetim takdirini olumlu eleştirilerle gösterebilir ancak sözlü övgünün ötesine geçerse çok fazla para harcamadan çalışan motivasyonunu artırabilir. Örneğin, başarıyı simit veya pizza ile kutlayın. Çalışanları deneyimlerini ve iş arkadaşlarının hedeflere ulaşmadaki katkılarını paylaşmaya davet edin. Akran tanıma, çalışanların ekip çalışması ve bağlılık duygularını güçlendirecektir. Başarılarını hatırlatmak ve devam eden başarılarına ilham vermek için kupalar, tişörtler veya diğer somut öğeler bağışlayarak kutlamayı sonlandırın.

Bu iyi niyetlerin hala potansiyel dezavantajları var. Örneğin, performans iyileştirmeleri uzun vadeli olmaktan ziyade geçici olabilir. Buna ek olarak, çalışanlar içsel motivasyonunu kaybedebilir: özellikle önemli bir parasal ödül ise, yalnızca maddi bir ödül almak ve elde edilenden tatmin olmamak için motive olabilirler. Olumlu, motive edici bir atmosfer korunarak bu sorunlardan kaçınılabilir.

Çalışanlara yaratıcı olmaları için ilham verin ve onları güçlendirin

Başarıyı tanımak çok önemlidir ve aynı derecede önemli olan, çalışanları sonuçlara doğru çalışmaya teşvik etmektir. Personeliniz, katkılarına değer verildiği ve yönetimin yeteneklerine güvendiği bilgisinden ilham alacaktır. Örneğin Tejas Menkul Kıymetler Grubu’nda, her ay, takımın genel başarısına kişisel katkısıyla tanınan bir çalışana, üzerinde adının yazılı olduğu bir gümüş kase olan Başkanlık Kupası sunulur. Kazanan daha sonra bir şirket toplantısında duyurulur ve işyerinde sergilenmek üzere bir kupa alır. Rechner şunları söyledi: “Bu duyuru ve ödül, şirketin başarısına bireysel katkının devam eden önemini kabul eden eğlenceli ve hoş bir etkinlikti.”

Çalışanlara özgürlük, zaman ve diğer kaynakları vererek yaratıcılığa ilham verin. Yenilikçi düşünceyi ve üretkenliği en üst düzeye çıkarmak için neye ihtiyaçları olduğunu sorun ve onlara coşku ve destek verin.

Çalışanların yaratıcılığını ve güvenini daha da artırmak için dersler, atölye çalışmaları, abonelikler ve üyeliklerle sürekli eğitimi destekleyin. Çalışan bir kitaplık aracılığıyla bilgileri kolayca erişilebilir hale getirin. Çalışanlardan yeni fikirler önermelerini, yeni proje teklifleri talep etmelerini ve yayınlar, toplantılar ve tanıma etkinlikleri aracılığıyla çalışan önerilerini paylaşmalarını isteyin. En önemlisi, şirkete potansiyel olarak fayda sağlayabilecek fikirler üzerinde harekete geçin ve elde edilen kazanımları mümkün kılan çalışanları kutlayın.

Yaratıcılığı ödüllendirmek ve başarıyı ödüllendirmek oldukça kolay olsa da, hatalar yapıldığında iyimser kalmak daha zor olabilir. Ancak, pozitif pekiştirmenin daha da önemli olduğu yer burasıdır. Yönetimin olası hatalara verdiği tepkilerden korktukları takdirde, çalışanların fikir üretme olasılıkları çok daha az olacaktır. Hataların, şirketiniz üzerinde derin ve karlı bir etkisi olacak yenilikçi fikirlere yol açabilecek öğrenme fırsatları olduğunu hatırlayın ve çalışanları bilgilendirin. Fikir işe yaramazsa, girişimi ve çabayı kabul edin. Yönetimin onların fikirlerini gerçekten dinlediğini ve çabalarını desteklediğini bilen çalışanlar daha fazla ilham ve memnuniyet hissedeceklerdir. Tejas Menkul Değerler Grubu’ndan Rechner’a göre, “Yönetimin çalışanların girdilerine, geri bildirimlerine, fikirlerine ve önerilerine açık olması, iyi iletişimin ve güçlü çalışan ilişkilerinin temel taşıdır. Destekleyici bir ekibin parçası olduklarında herkes kazanır.”

Tüm bu adımlar, ekip çalışmasını ve bağlılığı güçlendirmek için gereken girişimcilik duygusunu ve yetkilendirmeyi teşvik eder. Yetkilendirme üç düzeyde başlatılmalıdır: çalışanları daha aktif olmaya teşvik etmek; süreçleri ve prosedürleri iyileştirmeye çalışanları dahil etmek; ve giderek daha önemli kararlar almalarına izin vermek.

Motivasyon ve iş tatmininin ötesinde, çalışanlar yeni sorumlulukları kabul ettikleri ve yerine getirdikleri konusunda daha fazla güvenden yararlanırlar. Birkaç çalışan başarılı olduğunda, coşkuları ve motivasyonları tüm ekiplerine veya departmanlarına bulaşıcı hale gelir. Sonuç olarak, bu gruplar daha aktif, aktif ve dolayısıyla başarılı olacak ve bu da takım ruhunu daha da canlandıracaktır.

Sonuç olarak, şirketinizin çalışanların yetkilendirilmesinden kazanacağı çok şey var. Yöneticiler, yetenek ve çalışan motivasyonunu en üst düzeye çıkararak, stratejik planlamaya ve daha fazla çalışan motivasyonuna daha fazla zaman ayırabilirler.

Mali Teşviklere ve Ödüllere Dikkat Edin

Elbette, parasal teşvikler ve ödüller, çalışan tanıma programınızın bir parçası olabilir. Ancak, bu teşviklerin çalışanları motive etmek ve elde tutmak için tek veya birincil strateji olmaması zorunludur.

İlk bakışta, finansal teşvikler çalışan motivasyonunun en önemli biçimi gibi görünebilir. Bununla birlikte, kısa vadeli faydalar, maliyetli finansal teşviklerinizi çalışan üretkenliği için ciddi engellere dönüştürebilecek uzun vadeli dezavantajlardan çok daha ağır basabilir. Sonuç olarak, şirketinizin karlılığı düşebilir ve daha tatmin edici bir çalışma ortamına geçen çalışanları değiştirmenin ek maliyetleriyle karşı karşıya kalabilirsiniz.

Tipik olarak insanlar, işverenlerinin son zamanlarda ne yaptığını (veya yapmadığını!) düşünmeye meyillidir, özellikle de takdir edilmediklerini hissederlerse. Ayrıca, yalnızca maddi bir ödül sunarken kısa bir şükran sözü, samimi bir takdir ifadesi olarak algılanmayacaktır. Bu kalıptan kaçınmanın en kolay ve en uygun maliyetli yolu, herhangi bir zamanda, nakit ödüllerin veya varsa yeni finansal teşviklerin duyurusunun yalnızca küçük bir kısmı olması gereken ara sıra kutlamalarla, olumlu geri bildirim ve teşvik ile açık iletişimi sürdürmektir. bu olaylar.

Aynı şekilde, tatiller gibi bir programda nakit ikramiye veriliyorsa, muhtemelen beklenmelidir. Çalışanlarla paylaşacak fazladan paranız olduğunda, ikramiyeler rastgele verilirse bu tepkiden kaçınılabilir. Ancak, nakit ikramiye sağlamaya karar vermeden önce, paranın işinizi büyütmek için daha iyi kullanılıp kullanılamayacağını belirleyin. Çalışanlara katkılarının nasıl ek nakit akışı yarattığını söyleyin ve bu parayı kendileri ve kuruluş için heyecan verici yeni fırsatlara yatırmaya teşvik edin.

Nakit ikramiyelere ek olarak, diğer nakit ödül türleri, kar paylaşım planları ve çalışan hisse opsiyonu programlarıdır (ESOP’ler). Kâr paylaşım planları, işverenlerin uygun çalışanların maaşlarının belirli bir yüzdesine eşit bir miktarda katkıda bulunduğu basit emeklilik planları türüdür. ESOP ile şirket güvenine katkıda bulunur ve fonlar çalışanların bireysel hesaplarına aktarılır. Ayrıca çalışanlar maaşlarının bir kısmını şirket hisselerinin satın alınması için ayırabilirler.

Kâr dağıtım planları, çalışanların şirkete daha aktif olarak katılmaları için güçlü bir teşviktir. Çalışanların bir ekip içinde çalışması ve şirketin karlılığını artırmak için daha fazla sorumluluk alması daha olasıdır. Diğer bir avantaj ise finansal faydaların ölçülebilir ve objektif olmasıdır. Sonuç olarak, yönetim, bu motivasyon stratejisini tersine çevirecek olan kayırmacılık göstermeye cesaret edemez.

Buna karşılık, kar paylaşım planlarının potansiyel dezavantajları da olabilir. Çalışanların müşteri hizmetlerine, üretkenliğe veya bir şirketin başarısının diğer kritik unsurlarına odaklanacağını garanti etmezler. Kar marjları paylaşılamayacak kadar düşükse, çalışanlar hayal kırıklığına uğrayacak ve hatta kırılacaktır. Bu olmasa bile, çalışanlar bireysel başarılarının tanınmamasına itiraz edebilirler. Tabii ki, bu özel dezavantaj, daha önce açıklanan stratejilerle aşılabilir. Her durumda, olumsuz bir durum, çalışan moralinde bir azalmaya yol açacak ve bu da kaçınılmaz olarak çalışan motivasyonunu ve üretkenliğini azaltacaktır.

ESOP’un olumlu yanı, çalışanların genellikle her bir çalışandaki hisse sayısıyla orantılı seviyelerde doğrudan bir sahiplik duygusuna sahip olmasıdır. Kar paylaşım programlarına benzer potansiyel bir dezavantaj, hisse senedi opsiyonlarının çalışmamasıdır. Ek olarak, genellikle envanter dalgalanmalarıyla ilişkili duygusal stres, çalışan üretkenliğini azaltabilir.

Tabii ki, finansal teşvikler ve ödüller gerçek motive ediciler olabilir, ancak yalnızca potansiyel dezavantajlara karşı dengelendiğinde ve sürekli sözlü tanıma, teşvik ve destekle birlikte olduklarında. Örneğin Tejas Securities Group’ta: “ESOP çalışan tanıma programımızı tamamlıyoruz. Çalışan sahipliği ve öz sermaye yatırım potansiyeli, açık iletişim, ekip çalışması ve olumlu pekiştirmenin temel içeriğinin ötesinde pastanın üzerindeki kremadır ”dedi.

Çalışanlarınız için en iyi seçeneği sunarak pozitif, sürekli bir döngü başlatın

Ekip merkezli bir atmosferde tutarlı ve olumlu bir şekilde ele alındığında, tüm bu stratejiler sürekli bir olumlu döngüye katkıda bulunur: motive olmuş çalışanlar yaratıcı olmaya teşvik edilir, bu da iş tatmini duygularını artıran ve motivasyonlarını artıran tanınan başarılarla sonuçlanır. Tüm bu faktörler yerine getirildiğinde, çalışanlar şirket için daha fazla üreteceklerdir.

Tüm süreç sürekli olmalı ve hatta çalışanların seçimi ile başlamalıdır. Tejas Securities Group’tan Rechner, “Temel olarak kaliteli insanlarla başlamak ve ardından onları başarılı olmaları için motive etmek çok önemlidir” dedi. İşinizi güçlendirmek için ihtiyaç duyduğunuz teknik becerilere ve kişiliğe sahip çalışanları işe almak için sıkı çalışma, biraz para ve biraz şans gerekir. Onlarla olumlu bir ilişki kurarak ve sürdürerek bu insanlara yatırımınızı artırın.

Bu makalenin telif hakkı Tejas Securities Group, Inc.’e aittir. tejas@digitalbrandexpressions.com adresinden e-posta ile iletişime geçilebilecek yazarın yazılı izni olmadan kısmen veya tamamen çoğaltılamaz ve başka web sitelerinde yayınlanamaz.

Paylaş:

This site uses Akismet to reduce spam. Learn how your comment data is processed.

%d blogcu bunu beğendi: