Makaleara.com

Çalışanların doğrudan yöneticileri tarafından etkin bir şekilde eğitilmesi, hem üst yönetimden hem de çalışanların kendisinden hızla bir beklenti haline gelmektedir. Birçok yöneticiye şu anda G’ye ulaşmak için hedef, R durumun gerçeği, O mevcut seçenekler ve W ileriye ve irade’ye sahip standart bir koçluk modeli kullanarak çalışanlarına en iyi şekilde nasıl eğitilecekleri öğretiliyor. .

Graham Alexander tarafından yaratılan ve Sir John Whitmore tarafından savunan GROW, yerleşik bir koçluk modeli ve yöneticilerin yapıyı koçluk için kullanmaya alışmasını sağlayan mükemmel bir “başlangıç” modelidir. Çok yetkin yöneticiler ve eğitmenler, GROW modelini verimli bir şekilde kullanabilir, dört aşamanın her birinde zaman alır ve derinlik sağlar, ancak meşgul yöneticiler veya daha az yetkin yöneticiler ve eğitmenler, genellikle aşağıdaki senaryolara yol açabilecek aşamaları “atlamak” isteyebilir:

o Hedeflere veya hedeflere ulaşma arzusunun arkasındaki nedenlerin geçerliliğini kontrol etmeden Hedeflerin veya Hedeflerin kabulü.

o Mevcut durum ile istenen sonuç arasındaki performans farkının tam olarak anlaşılamaması.

o “Seçenekler” aşamasında araştırma eksikliği, sadece birkaç seçeneğin vurgulandığı ve belki de daha geleneksel “test edilmiş ve test edilmiş” seçeneklerin olduğu anlamına gelir.

o Çalışanların motivasyonunu kontrol etmek ve yöneticinin nasıl daha fazla destek sağlayacağını tartışmak için yeterli zaman yok.

GROW bir yapı sağlar, ancak meşgul yöneticilere yeterli anlayış ve destek derinliği sağlayacak yeterli “disiplin” sağlayamayabilir.

OUTCOMES® koçluk modeli, satış ve satış yöneticilerinin çalışanları ve satış yöneticileri ile alıştıklarından daha yapılandırılmış ve üretken koçluk oturumları yapmasını sağlamak için tasarlanmıştır. Genişletilmiş yapı, koçluklarının daha büyük bir derinliğine yol açacak ve bu nedenle, GROW gibi diğer koçluk modellerinde yaşayabileceklerinden daha fazla anlayış, motivasyon ve eyleme bağlılık sağlayacaktır.

RESULTS®, bir yöneticinin veya eğiticinin izlemesi gereken daha açık adımlar olduğu için, BÜYÜMDEN daha fazla yapı sağlar. Tanıştığım yöneticilerin çoğunun ilk tepkisi, tamamlanması ve doğrulanması gereken daha net adımlara sahip olmanın, uygulamanın daha uzun sürebileceği gerçeğiyle ilgili ilk sorunlardan biriydi. Bununla birlikte, yöneticiler ek adımların nedenlerini ve bu modeli dikkatli bir şekilde kullanırlarsa, iyi sonuçlar elde edeceklerini anlarlar, yöneticiler bu modeli ısıtır.

Peki OUTCOMES®’in arkasındaki adımlar nelerdir?

Yönetici Mark ve çalışan Jonathan arasındaki “koçluk sohbeti” ile size model boyunca rehberlik edeceğim.

O – Hedefler

Eğitim hedefinin başlangıçta belirlenmesi önemlidir. Toplantının belirli nedenleri nelerdir ve çalışan koçluk sonucunda tam olarak neyi başarmak için çaba gösterecektir?

Her durumda, oturum için istenen sonucun veya hedefin belirlenmesi çok önemlidir ve yöneticinin neye tam olarak ulaşılması gerektiğini tam olarak belirlemek için zaman alması gerekir. Koçluğu etkinliği açısından ölçmenin tek yolu budur.

Sorulacak sorular:

Oturumda ne tartışmak istersiniz ve ne almak istersiniz?

Bu oturumda tam olarak neyi başarmak istiyorsunuz?

Size tam olarak nasıl yardımcı olabilirim?

Bu oturumda hedeflerimize ulaştığımızı nereden biliyorsunuz?

Koçluk yoluyla gerçekleştirilemeyen sonuçları veya hedefleri alırken dikkatli olun. Bazen çalışanlar garip ve harika görevler ve fikirler ortaya çıkarabilir ve birçoğu tek bir antrenmandan çözümler bekler. Beklentilerini yönetin ve meydan okumayı veya fikri yönetilebilir “parçalara” ayırın, böylece ortak hedefe her ulaştığınızda hedefe ulaşırsınız. Bu nedenle bazı hedefler, ortak bir hedefe ulaşılmadan önce daha küçük hedeflere ve eylemlere ayrılmalıdır.

Mark ve Jonathan arasındaki koçluk sohbetimize başlayalım.

Jonathan yeni bir çalışantı ve bölüm müdürü Mark ile ilk inceleme oturumuna katıldı. Mark, Jonathan’la birlikte nasıl çalışacakları konusunda iyi bir sözleşmeye sahipti ve ayrıca gözden geçirme oturumlarında Jonathan’ın Mark’ın koçluk becerilerini rolüyle ilgili herhangi bir sorun ve fikre çözüm bulmasına yardımcı olmak için kullandığını belirtti. Yöneticilerin önceki deneyimlerine dayanan Jonathan’ın havası, bu “bire bir” in gerçekten yönetici için yaptıklarını “kontrol etme” fırsatı olmasıydı. Jonathan’ın gelecek hafta başka bir menajere devredilecek olan raporda çok geride kalmasıyla ilgili bir sorunu vardı ve bu yüzden hiç bitirmeyecekti.

Toplantının başında, Mark tekrar bire bir hedefler belirledi ve daha sonra OUTCOMES® sürecini başlattı, önce Jonathan’ın toplantı için hedeflerinin ne olduğunu belirledi:

Mark: “Jonathan. Önümüzdeki yarım saatte tam olarak ne elde etmek istersiniz? ”

Jonathan: “Sizi genel gelişimimle tanıştıracağımı düşündüm.”

Mark: Desteklemek istediğiniz özel bir şey var mı?

Jonathan: “Sanmıyorum.”

Mark: “Somut bir şey olsaydı, ya daha iyi bir yol bulabilirsen, ilerlemene yardım ederdi, ne olurdu?”

Jonathan: “Güzel. Bir rapor almam gerekiyor ve zaten programın gerisindeyim. Bunu tamamlama konusunda biraz destek istiyorum. ”

U – Anlama

Bu aşama önemlidir, çünkü yönetici veya eğiticinin eğitilen kişinin belirli bir hedefe veya hedefe ulaşmak istemesinin nedenlerini tam olarak anlaması çok önemlidir. Ayrıca, eğitilen kişinin bu özel hedefe neden ulaşmak istediğini tam olarak anlaması da yardımcı olur!

Birçok durumda, çalışanların yöneticinin duymak istediklerini düşündükleri hedefleri tanımladıklarını göreceksiniz. Bu, çalışanın tamamen eğitime adanmamış olması ve / veya yöneticinin amaçlarından ve niyetlerinden şüphelenilmesi durumunda olur. Belki de bir geliştirme toplantısını değil, bire bir değerlendirmeyi düşünürler. Eğer yaparlarsa, savunmaya eğilimli olacaklar ve gerektiği kadar eğitime açık olmayacaklar.

İyi bir koçluk koçu, neden belirli bir hedefe ulaşmak için çabaladığını bulmaya çalışacaktır. Bu belirlendikten sonra, yöneticinin sadece anlamasına yardımcı olmakla kalmaz, aynı zamanda çalışanın hedefe ulaşma arzusunu da güçlendirir.

Mark: “Doldurmanız gereken bu rapor bana bu raporu zamanında hazırlamanızın neden önemli olduğunu söyleyin?”

Jonathan: “Şirkette yeniyim ve etkilemek istiyorum, bu nedenle bu raporu almak hem ilgi duyduğumu hem de yetenekli olduğumu gösteriyor. Zamanında almazsam, yeteneklerim ve bağlılığım hakkında sorular ortaya çıkabilir. ”

Bu örnek olay üzerinde duralım. Mark’ın aniden müdahale etmesi ve raporun nasıl tamamlanacağı konusunda tavsiye vermeye başlaması en kolay yol olacaktır. Bu tipik bir yönetici yanıtıdır. Ancak Mark, Jonathan’ın raporu doğru ve zamanında derlemesinin neden önemli olduğunu soran Jonathan’ın bu raporu doğru yapma ihtiyacını tanımlamasını ve pekiştirmesini sağlar. Artık Mark’ın eğitimine daha açık ve Mark şimdi Jonathan’ın doğru bir şekilde raporlama yapma arzusunu daha iyi anlıyor.

T – Özetle

Mark ve Jonathan’ın koçluk konuşmasına devam edersek, OUTCOMES® modelindeki bir sonraki adım, her iki tarafın da Jonathan’ın bulunduğu yeri, araçlara ve tamamlama arzusuna sahip olduğu ortak hedefe ilişkin tam bir anlayışa sahip olmasını sağlamak olacaktır. bildirmektedir.

Mark: “Yani Jonathan, önümüzdeki hafta tamamlanması gereken bir raporun olduğu ve biraz geride olduğunuzu hissediyorsunuz.”

Jonathan: Evet

Mark: “Önümüzdeki yarım saat boyunca birlikte çalışsaydık, burada güvenle ve kursa katılmanızı sağlayacak ek bilgilerle ayrılmanız ne kadar yararlı olurdu?”

Jonathan: “Çok yardımcı”

Mark: Tamam. Raporda hangi aşamada olduğunuz hakkında daha fazla bilgi verin.

Jonathan: “Bir özgeçmiş yazdım, ancak raporu tamamlamak için gereken bilgileri bulmakta zorlanıyorum.”

Mark: “Özellikle hangi bilgilere ihtiyacınız var?”

Jonathan: “Son üç yıldır ürün X satış verilerini bulamıyorum.”

Mark: “Bu verilere erişebilseydiniz, bu raporu tamamlamak için yeterli mi?”

Jonathan: “Evet, evet. Bir program oluşturmak için biraz desteğe ihtiyacım olsa da. ”

Mark: “Numaraları planlayabilmeniz için sizden destek alırsak, bu artık raporu doldurabileceğiniz anlamına mı geliyor?”

Jonathan: Evet.

Mark: “Güzel. Yani, önümüzdeki haftanın sonuna kadar tamamlanması gereken bir raporunuz var ve bunun için X ürününün satış verilerini üç yıl boyunca almanız ve bu sayıları nasıl oluşturacağınızı öğrenmeniz gerekiyor? ”

Jonathan: Evet

Yine, orada koçluk konuşmasını durduralım. Mark şimdi mevcut durumu kurdu, yani her ikisinde de Alınan Stok var. Mark şimdi “kapatılması” gereken boşluğu belirlemeli ve açıklığa kavuşturmalıdır.

C – boşluğu temizleyin.

Yöneticinin şimdi ne yapılması gerektiğini tam olarak belirlemesi önemlidir, böylece çalışan hedefini yerine getirir. Jonathan ile Mark’ın talimatlarını takip edelim.

Mark: “Jonathan, bu raporu tamamlamak için hangi spesifik satış numaralarına ihtiyacınız var?”

Jonathan: “Yıl, çeyrek ve aya göre satışlara, büyüme ve pazar payına ihtiyacım var ve elbette bunları grafiksel olarak sunmam gerekiyor. İyi grafikler ve pasta grafikler yapmak istiyorum, ancak nereden başlayacağımı bilmiyorum. ”

Mark: “İstediğiniz veya ihtiyacınız olan başka bir şey var mı?”

Jonathan: “Raporu iyi bir profesyonel kapsama koymada belki biraz yardım”

Mark: “Güzel. Bu nedenle, size ihtiyacınız olan sayıları alma fırsatı ve bunları görüntüleme ve profesyonelce sunma desteği verebilirsek, sonucunuza ulaşacak mısınız? ”

Jonathan: “Kesinlikle”

Mark şu anda sonucun belirlendiği aşamada, belirlenen nedenler ve tam olarak karşılanması gereken aşamadadır. Şimdi Mark, Jonathan’ı düzgün bir şekilde eğitmeye devam ettiğinden emin olmalı ve sadece tüm bu sayıları nereden alacağını değil.

O – Nesil seçenekleri.

Mark: “Satışlarla ilgili olarak, şimdiye kadar onları almaya çalışırken ne yaptınız?”

Jonathan: “Son bir satış raporuna baktım, ancak yalnızca son altı ay için rakamlar veriyor. Üç yıla ihtiyacım var. Sesli mesaj bıraktım ve bir e-posta gönderdim, ancak yanıtlanmadığım için boşuna ”

Mark: “Başka nerede deneyebilirim?”

Jonathan: “Sanırım BT ile konuşabilirim. Tüm verileri bir yerde saklamalılar. ”

Mark: “Yapabileceğin başka bir şey var mı?”

Jonathan: “Gerçekten satıcıları kovalamam gerekiyor. Bıraktığım mesajlara cevap alamadığım zaman gerçekten hoşlanmıyorum! ”

Mark: “Nasıl veri çekileceğini öğrenmeye ne dersiniz?”

Jonathan: “O da mı?”

Mark: “Belki! Ayrıca hem BT uzmanlarının hem de satış görevlilerinin raporunuzu nasıl sunacağınızı gösterebileceklerini görebilirsiniz.

Peki şimdi çıkışta neredesin? ”

Jonathan: “Tekrar satıcıları kovalayacağım, hatta sesli veya e-posta mesajları bırakmak yerine bölümlerine bile gideceğim. Ayrıca BT ile görüşeceğim. ”

Mark: “Grafikler ve bağlamalar?”

Jonathan: “Ayrıca her iki departmanı da zamanlama ve yakalama için kontrol edeceğim”

M – harekete geçmek

Birçok yönetici bu aşamada koçluk görüşmesinden ayrılmak isteyecektir, ancak kişinin motivasyonunu ve atanmış görevleri yerine getirme yeteneğini test etmek önemlidir. Aksi takdirde, eylem gerçekleşmeyebilir.

Mark: Harika. Bu departmanlara yaklaşmakta ne kadar eminsiniz?

Jonathan: “Şimdi söyledin, orada kimseyi tanımıyorum ve yeni olduğum için beni tanımıyorlar. Bu yüzden inanıyorum, istediğimiz kadar güvenli değil ”

Mark: “Kendinden emin hissetmek için neye ihtiyacın var?”

Jonathan: “Belki kişisel bir tanıdık. Ya da sadece ismini kullanabilir miyim? ”

Mark: “Tabii ki, sadece seni gönderdiğimi söyle ve muhtemelen en iyi IT’de James’i ve satış departmanında Sally’yi aramaktansın.”

E – Coşku ve Tanıtım.

Bu aşamada, çalışan eylemlerle motive edilmelidir ve şimdi yöneticiden tekrarlanan bazı bilgilere ihtiyacı vardır.

Mark: “Bizimle olduğun için ilerlemenden memnunum Jonathan. İyi çalışmaya devam edin ve çabalarınız için teşekkür ederiz. ”

Fazla zaman almaz, ancak çalışan bu sözleri duymak için bu “çok fazla” duyabilir. Ne yazık ki, bu noktada çok fazla yönetici başarısız oluyor. Buna ek olarak, çok az sayıda yönetici aslında her türlü desteği sunmaktadır ve OUTCOMES® modelindeki son adım destek tartışması sağlamaktır.

S – Destek

Mark: “Bazı raporları doldurmanıza yardımcı olabilir miyim?”

Jonathan: “Bu aşamada, ilerlemek için gerekli tüm bilgilere sahibim. James ve Sally ile herhangi bir nedenle iletişim kuramazsam, seni arayabilir miyim?

Mark: “Elbette. Önce bu insanları ve bölümlerini deneyin. Eminim size yardım edeceklerdir. ”

Koçluk konuşmamızın sonuna geldik ve bir Jonathan çalışanının sorun yaşadığı bir durumumuz vardı ve menajeri Mark’ın desteğe ihtiyacı olursa,

Açıkçası, bu her zaman çok basit değildir ve eğitmenle konuşmanın daha karmaşık olacağı durumlar olacaktır, ancak umarım bu örnek size OUTCOMES® koçluk modelinin nasıl kullanılacağı hakkında bir fikir verecektir.