İş Dünyası

Kurumsal değişikliğin her zaman işe yaramasını sağlayın

Tarihsel olarak, şirketlerdeki değişim girişimlerinin yaklaşık %70’i orijinal hedeflerinin gerisinde kalıyor. Proje yöneticisini kullanmak çoğu zaman işe yaramaz. Uzman değişim yöneticileri genellikle teknik yönlere, yöntemlere ve karmaşık dile odaklanır, ancak bir değişikliğin daha iyi hale getirecek ya da bozacak kritik bir unsurunu unuturlar.

Bir organizasyonun can damarı ürün, pazar, ekonomi veya reklam değildir. Bunlar insanlar. Yönetim, personel ve müşteriler ve değişime nasıl tepki verdikleri ve onları değiştiren doğal stresler.

Ancak çoğu zaman hızla değişen bir dünyada iş dünyasının hayatta kalması için devam eden savaşın kurbanı olurlar. Çalışanlarınızın ve müşterilerinizin planlarınıza dahil olmasını sağlamak için zaman ayırarak, değişime karşı direnci azaltacak veya ortadan kaldıracak, çatışmayı azaltacak ve kabulü, üretkenliği ve olumlu katkıları artıracaksınız.

Her şey çok basit geliyor, ama gerçekten değil.

Kuruluşunuzdaki her kişinin siz, yönetim ekibiniz ve iş uygulamalarınız hakkında farklı görüşleri vardır. Meslektaşları ve kuruluştaki diğerleri ve ayrıca müşteri tabanınız arasındaki etkileşimler, büyük bir değişim programı başlatıldığında uyumsuzluğa ve büyük bir stres atmosferi yaratmaya yol açarak dağılma eğilimindedir. Bunu görmezden gelmek kendi sorumluluğunuzdadır!

Gerçekler

İstatistiksel verilere dayalı herhangi bir kuruluşta:

o Çalışanların sadece %21’i işlerine aktif olarak katılıyor ve tamamen üretken. İK çevrelerinde “Nişanlı Çalışanlar” olarak bilinirler.

o %61’i atıl çalışanlardır. Çalışanlar aslında “işten çıkarılmıştır”. Çalışma saatlerini uyurgezerler gibi, işe zaman ayırarak harcarlar, ama enerji veya tutkuyla değil.

o %18 – aktif olarak işine bağlı olmayan çalışanlar – çalışanlar sadece işlerinden memnun değiller; talihsizliklerini ortaya çıkarmakla meşguller. Her gün, bu işçiler kararlı meslektaşlarının yaptıklarını baltalıyor.

o 2006 yılında yapılan bir Gallup araştırması, aktif olarak askıya alınan çalışanların Avustralya işletmelerine yılda yaklaşık 32,7 milyar A$’na mal olduğunu ortaya koydu.

Yani, %82’si şirketiniz için çalışmıyor ve bu %18’in eylemlerinin sonuçlarını anlasalar da anlamasalar da şirketin başarısına karşı aktif olarak çalışıyorlar.

Bu başlı başına ürkütücü bir istatistik. Şimdi, bir şirket veya kuruluştaki herhangi bir değişikliğin, ister yeni bir ürün veya sistemin tanıtımı olsun, isterse kurumsal kültürde ve odakta bir değişiklik olsun, personel için muazzam bir stres yarattığını ve DAİMA dirence neden olduğu gerçeğini ekleyin. Bu direnç, dahil olmayan ve aktif olarak dahil olmayan çalışan grubunu daha da artırır ve genellikle işi kritik ve ölümcül bir felakete götürür. Bu ince bir çizgi, özellikle de kültür ve odak değişikliği projeleri yaparken.

Çözüm

Bu istatistiklere yönetim ve kâr açısından bakalım. Ankete katılanların yüzdelerinin sıklıkla alıntılanan 80/20 kuralını ne kadar yakından takip ettiğini fark ettiniz mi? Bu, bu durumda çalışanlarınızın %20’sinin kârınızın çoğunu getirdiği anlamına gelir. Bu, diğerlerinden kurtulabileceğiniz anlamına gelmez, çünkü genellikle ihtiyaç duyulan “robotik” yardımcı işleri yaparlar.

Ancak sonraki iki senaryoda kârınıza ne olacak?

  1. Personeli ve maliyetleri artırmadan “bağlı çalışan” sayısını %21’den %40’a çıkarırsınız.

  2. Doğru programın hedeflerinize ulaşmanıza ve verimliliği artırmanıza yardımcı olacağını bilerek şirketinizde bir değişim programı başlatıyorsunuz.

Personelin ve yönetimin şirkete ve birbirlerine karşı tutumunu yeniden eğiterek ve değiştirerek organizasyon içindeki verimliliği artırarak, şirketlerin kârlılıkları katlanarak artar. Halihazırda %10’luk bir kar marjıyla çalışıyorsanız, değişikliğin net gelirinizi çok hızlı bir şekilde ikiye veya üçe katlaması muhtemeldir:

o Hastalık günlerini, izin günlerini ve düşük veya olumsuz performansı azaltarak çalışan maliyetlerini azaltın.

o Çalışan devrini ve yeniden eğitim maliyetlerini azaltın

o Performansı iyileştirin

o Şirketinizin ve çalışanlarınızın müşteri algısını geliştirmek

o Yönetim ve personel seviyelerinde daha net ve daha odaklı düşünme

o Herkes için daha iyi, daha keyifli, daha bağlı bir iş yeri

Peki nasıl yaparsın? Tipik olarak, İK ve proje yönetimi personelinin kullanmak için sınırlı sayıda araçları vardır. Ortalama bir proje yöneticisinden ASLA bir değişiklik yönetimi programının özel ihtiyaçlarını karşılaması beklenmemelidir.

İnsanlar bireylerdir. Eşsiz bilgi ve becerilere sahiptirler. Mali sorunlar da dahil olmak üzere, genel olarak aile ve yaşamla ilgili kendilerine özgü sorunları vardır. Ve en önemlisi, her birinin aşırı derecede fakir ve kırılgandan aşırı pahalı ve agresife kadar değişebilen bir öz imajı vardır. Başkalarıyla farklı etkileşimde bulunurlar ve organizasyondan ve yönetimden farklı şeyler beklerler. Rollerine yerleşmiş uzun vadeli çalışanlar bile, belirli değişim koşulları altında oldukça istikrarsız hale gelebilir.

Değişim, çoğu insan için kaygı düzeylerinde çarpıcı bir artışa neden olabilir ve olacaktır. Bu sadece bir veya iki durumda olsaydı, organizasyonun çalışmalarını etkilemez ve değişim programı tamamlandığında kendi kendine sona ererdi. Ancak önemli değişiklikler başka yerlerde.

Yeni bir ürün değiştirmek veya eklemek, birçok insanın öğrenme konusunda endişelenmesine neden olur.

Bir sistem veya prosedürde yapılan değişiklikler, yeni bilgisayar yazılımları ve belgelerle etkileşimi gerektirdiğinden ve bir kuruluştaki insan gruplarının dinamiklerini değiştirdiğinden, çoğu insan için artan bir stres düzeyine neden olacaktır. Kötü muamele görürse, ilgili personelin önemli bir yüzdesi değişikliği gereksiz bulacak ve değişikliğe AKTİF OLARAK DİRENECEKTİR. Bu, tüm “Aktif Olarak Ayrılmış” ve bazı “Devreden Ayrılmış” çalışanlar için geçerlidir.

Kurumsal kültürdeki bir değişiklik veya odak ve yöndeki bir değişiklik, çalışanlarınızın çoğu için yüksek düzeyde ve personelinizin yaklaşık %20-30’u için kritik düzeyde yüksek bir stres düzeyi yaratacaktır. Değişikliğin yeterince bildirilmemesi durumunda, bu rakam personelinizin ve yönetiminizin %80’ine kadar çıkabilir ve bu da toplu grevlere, yüksek devamsızlık seviyelerine ve nihayetinde iş başarısızlığına yol açabilir.

Yüksek düzeyde insan iletişimi ve stres yönetimi becerisine sahip, ayrıca iş ve değişim gereksinimleri hakkında net bir anlayışa sahip personel istihdam etmeniz zorunludur. Üst yönetimle ilgili olmadığı düşünülen dış danışmanların kullanılması tercih edilir. Başka bir deyişle, çalışanlarınızın şirketin başarısı için olduğu kadar onlar için de ekstra yol kat edeceği birini bulun. İyi proje tasarımı ve iletişimi ile güven ve güven düzeyi artar ve çalışanlarınız, istenen sonuçlar ve bunun onlar için ne anlama geldiği konusunda bağımsız bir kaynaktan tam olarak bilgilendirilir.

Buna, kaygının insanları nasıl etkilediğine ve insanlar ve insan grupları (İK jargonunda paydaşlar olarak bilinir) arasındaki etkileşimleri nasıl değiştirdiğine dair güçlü bir klinik anlayış ekleyin ve bir değişim projesinin başarı şansı çok daha yüksektir.

Bu yöntemin ek yararı, “bağlı çalışan” yüzdesinin de %21’den bu sayıyı iki katına veya üç katına çıkaracak olmasıdır. GE’nin uçsuz bucaksız imparatorluğunun ünlü CEO’su Jack Welsh, 2000 yılında emekli olmadan önce şirketin piyasa sermayesini 12 milyar dolardan 500 milyar dolara çıkararak, insanlarla ve sistemlerle tutarlı ve kapsayıcı bir şekilde etkileşim kurma ihtiyacını fark etti.

Harika bir rol model.

Paylaş:

This site uses Akismet to reduce spam. Learn how your comment data is processed.

%d blogcu bunu beğendi: