İş Dünyası

Kültür ve küresel ekip

Çoğu uluslararası kuruluş ve şirkette homojen bir ekip geçmişte kaldı. Giderek daha fazla ekip, farklı milletlerden ve dolayısıyla farklı kültürlerden, dillerden, fikirlerden, davranışlardan ve işleri yapma yollarından oluşan insanlardan oluşuyor. “Uluslararası iş dilinin” böyle bir kültürlerarası ekip içindeki herhangi bir iletişim sorununu ortadan kaldırdığı iddia edilebilir; ancak, bu tür ekiplerle uygulamalı deneyime sahip olanlar aynı fikirde olmayacaktır.

Farklı kültürel geçmişlere sahip insanlar herhangi bir ortamda bir araya geldiğinde, etkileşim açısından her zaman zorluklar vardır. Bunun nedeni, işleri nasıl yaptıkları ve işlerin yapılmasını beklemeleri açısından yanlarında kendi kültürel bagajlarını getirmeleridir. Kültürler arası sorunlar her zaman bir engel teşkil etmez, aslında olumlu yaratıcılık için bir güç olabilir, ancak kültürler çatıştığında, bunun özellikle bir ekip içinde olumsuz bir etkisi olur.

Küresel bir ekipte kültürlerarası iletişim fikrini tanıtarak, ekip üyeleri farklı milletlerden geldiğinde ortaya çıkan dört sorun örneğine odaklanacağız.

Dil

İngilizce her zaman ofis dili olsa da bu, herkesin İngilizce’nin kullanımından tamamen emin olduğu anlamına gelmez. Ayrıca, dili ana dili İngilizce olanlarla aynı ölçüde takdir etmeyebileceklerinin de farkında olun. Sonuç olarak, aşağıdaki sorunlar ortaya çıkar:

  • İlk dili İngilizce olmayan kişilerin kendilerini özgürce ifade etme olasılığı daha düşük olabilir. Bu, ekip üyelerinin maksimum katkı sağlamasını engelleyebilir.

  • Ana dili İngilizce olmayan kişiler kendilerini her zaman istedikleri gibi ifade edemezler. Kelimeler yanlış aksanla yanlış kullanılabilir veya ifadeler kaba görünebilir.

*Bazı kültürler, vücut dili ve jestlerin kullanımına büyük ölçüde güvenir. Sözsüz ipuçları verildiğinde, diğerleri bunları anlamaz. Ayrıca, toplantılar sanal ortamda yapıldığında iletişim tarzları yavaş olabilir.

Liderlerin veya ekip üyelerinin bunu geliştirmek için yapabileceği bazı şeyler:

  • Tüm ekip üyelerinin daha kolay katkıda bulunmaları için ek fırsatlar sağlayın. Örneğin, insanlara bir toplantıdan önce veya bir takibin parçası olarak bir şeyler yazma fırsatı verin.

  • Dili basit tutun: deyimlerden, argodan, ironiden vb. kaçının.

  • Sözsüz iletişim önemlidir. Ekip üyeleri, üyelerin olumsuz tepkileri veya kavramları nasıl ifade edebileceğinin farkında olmalıdır. Örneğin sessizlik, diğer kültürlerin rıza olarak yanlış yorumlayabileceği yöntemlerden biri olabilir.

Çatışma çözümü

Farklı kültürler çatışmaya bazen çok farklı şekillerde yaklaşır. Bazı kültürler, çatışmanın doğal olarak meydana geldiğini ve ortaya çıktığında doğrudan ve açık bir şekilde ele alınması gerektiğini kabul eder. Bununla birlikte, diğer kültürler açık anlaşmazlıklardan hoşlanmazlar ve insanları utandırmamak ve itibarlarını kurtarmak için bundan kaçınmak için ellerinden geleni yapacaklardır. Birisi şiddetle karşı çıkarsa, diğer kişiyle yüzleşmek yerine fikirlerini geri çekebilir veya fikirlerini esirgeyebilirler.

Takımın çatışmalar ve anlaşmazlıklarla nasıl başa çıkmak istediğini belirlemesi önemlidir. Bununla birlikte, bir çatışma yönetimi sürecini tanımladıktan sonra bile, kültürel değerlerin değiştirilmesinin zor olduğunu hatırlamak önemlidir. Uyumun daha önemli olduğu kültürlerden gelen insanlar, çatışmalar ve yüzleşmelerle başa çıkma konusunda tamamen rahat olmayacaklardır. Kilit nokta, tüm tarafların bu farklılıkların farkında olması ve çatışmayı çözme yollarına duyarlı olmasıdır.

Cinsiyet

Her kültür veya toplum cinsiyet ilişkileri konusunda kendi anlayışına sahiptir ve buna göre hareket eder. Bir kültürde kabul edilebilir olan başka bir kültürde saldırgan olabilir. Bu, özellikle spektrumun iki ucu takımda temsil edildiğinde, bir takımda bir dereceye kadar rol oynayabilir.

Erkeklerin ve kadınların bir takımda nasıl etkileşime girdiği, yetkinin nasıl dağıtıldığı, kabul edildiği veya algılandığı ve rollerin ve sorumlulukların nasıl dağıtıldığı, cinsiyete ilişkin farklı bakış açılarından etkilenebilir. Sorunlar ne zaman ve nerede ortaya çıkarsa, sorunu ele almak ve cinsiyet etkileşimi söz konusu olduğunda şirket veya ekip içinde belirli protokoller olduğu konusunda anlaşmak en iyisidir.

Karar verme

Farklı kültürlerin farklı karar alma ve bekleme yöntemleri vardır. Bazıları fikir birliğinin tek yol olduğuna, yani tüm ekip üyelerine bakış açılarının sorulması ve rasyonel tartışma yoluyla bir anlaşmaya varılması gerektiğine inanıyor. Diğerleri, çoğunluk kurallarının ve tartışmanın zaman kaybı olduğunu düşünüyor. Ve sonra kararların takım tarafından değil lider veya en kıdemli kişi tarafından verildiğine inanan başkaları da var.

Küresel ekip, kararların nasıl alınacağı konusunda anlaşmak zorunda kalacak. Karar verme sürecini düşündüğünüzde, sonuçtan daha fazlasını tartışmanız gerekir. Bir karar verdiğinizde bu süreçten geçersiniz. Örneğin:

  • Takımdaki gençlerin yaşlılarla aynı fikirde olmamasında bir sakınca var mı?

  • Tartışmalar sınırlı mı yoksa açık mı?

  • Kararlar genellikle aşamalı olarak mı alınıyor yoksa daha organik mi?

  • Konsensüs gerekli mi yoksa çoğunluk kuralı yeterli mi?

  • İnsanlardan ilk itirazlarına rağmen kararları ne ölçüde desteklemeleri bekleniyor?

Sonuç olarak, kültürler arası ekiplerin başarılı olabilmesi için yöneticilerin ve ekip üyelerinin kültürel farklılıklara uyum sağlaması gerekir. Şirketler, bu tür küresel ekiplerin sunabileceği potansiyel faydalardan yararlanmak istiyorsa, destekleyici, proaktif ve yenilikçi olmalıdır. İnsanları yüzeysel bir düzeyde bir araya getirmek ve temellere geri döndürmek için fon sağlamanın ve teknolojik bağlantılar oluşturmanın ötesine geçerek daha iyi kişilerarası iletişimi teşvik eder.

Paylaş:

This site uses Akismet to reduce spam. Learn how your comment data is processed.

%d blogcu bunu beğendi: