İş Dünyası

Kübler-Ross – Değişimin Acısıyla Başa Çıkmak – Rollercoaster of Change

Elisabeth Kübler-Ross, yas süreci üzerine ufuk açıcı çalışmalar yapan İsviçreli bir doktor ve araştırmacıydı. Birçok kişi tarafından modern darülaceze hareketinin annesi olarak kabul edilir.

Kübler-Ross modeli ilk olarak 1969 tarihli On Death and Dying adlı kitabında tanıtıldı ve burada yas, trajedi ve yıkıcı kayba duygusal ve psikolojik tepkinin beş aşamasını anlattı.

Tüm bunların değişim yönetimi ve değişim yönetimi stratejileriyle ne ilgisi olduğunu merak ediyorsanız, bağlantı oldukça basittir: başlangıçta ölümcül hastaların yaşadığı duygusal değişim döngüsünü tanımlamak için kullanılmış olsa da, onun modeli [though evolved within a clinical environment] kötü haber alan kişiler için çok daha geniş bir uygulamaya sahip olduğu görülmüştür.

Bu nedenle, çalışmalarının daha geniş ticari anlamı, insanların işlerinde ve kişisel yaşamlarında daha küçük ama yine de önemli değişikliklerle karşılaştıklarında benzer tepkiler yaşadıklarının farkına varmasıydı.

Değişim Hız Treni olarak da bilinen modelinin ana değeri, büyük kademeli değişiklikleri duyurursanız veya duyururken ve özellikle de [as in the current climate] bu muhtemelen kötü haberler içeriyor.

Böylece, modelin 5 aşaması:

(1) Reddetme – Genellikle “Kendimi iyi hissediyorum… bu benim başıma gelemez…” gibi geçici bir ilk tepkidir.

(2) Öfke – Bu inkarın devam edemeyeceği anlaşıldığı anda öfke yükselir: “Neden ben? Bu haksızlık!”; Suçlu kim?”

(3) Pazarlık – Bu aşama, kişinin kaçınılmaz olanı bir şekilde geciktirebileceği veya erteleyebileceği umudunu içerir… “Bana biraz daha ver… sadece bitirmeme izin ver…”

(4) Depresyon – Bu dördüncü aşamada, kişi neyin geleceğinin kesinliğini anlamaya başlar: “Ne anlamı var? Devam edemem?”

(5) Kabul – Bu son aşama, biraz huzur ve kaçınılmazın kabulü ile gelir. “Her şey düzelecek… Bununla mücadele edemem, buna hazırlanabilirim.”

Roller Coaster of Change modelinin önemi ve anlamı, çalışanlarınızın karşı karşıya kalabileceği duygusal ortamı ve özellikle değişim yönetimi sürecinin ilk aşamalarında açık ama şefkatli liderliğe olan ihtiyacı çok net bir şekilde vurgulamasıdır.

Değişime yönelik programatik bir yaklaşımdaki kilit süreçlerin belirlendiği yer burasıdır. [e.g.Stakeholder Mapping and Analysis and the Communications Strategy] bu önemli boyutu ele almak için çok önemlidir.

Değişim yönetimine bütüncül ve geniş bir program yaklaşımı kullanıldığında, doğru şekilde uygulanmış bir değişim modeli ve liderlik niteliklerinin en etkili olduğu yer burasıdır.

Paylaş:

This site uses Akismet to reduce spam. Learn how your comment data is processed.

%d blogcu bunu beğendi: