İş Dünyası

Ekipler oluşturmak için yönetici koçluğu – geri bildirim ve takip kullanarak

Ekipleri hızlı bir şekilde oluşturmak için geri bildirim ve takibi kullanma

Liderlerin hızlı bir şekilde ekip oluşturmak için geri bildirim ve takibi nasıl kullanacaklarını bildikleri bir kuruluşta mı çalışıyorsunuz? Kuruluşunuzdaki liderler duygusal açıdan zeki ekipler oluşturuyor mu?

Kendinize sorabileceğiniz en güçlü sorulardan biri Bireysel üyelerin ekip çalışmasının değerine inandıkları bir ekip nasıl oluşturulur? Duygusal olarak zeki liderler, düzenli geri bildirimlerle yüksek performanslı ekipler oluşturur.

Hızlı bir şekilde ekip oluşturma konusunda iyi misiniz? Takım üyeleriyle koçluk tarzı liderlik yaparak takımınıza ilham veriyor musunuz? Hızlı sonuç getiren ekipler oluşturabilir misiniz?

Herkes ekip çalışmasının değerini övüyor. Etkili ekipler oluşturma ihtiyacı artıyor ve kullanılabilir zaman daralıyor. Sınırlı kaynaklarla hızlı değişimler karşısında ekibin verimliliği nasıl artırılır? İşte Marshall Goldsmith (“Zamansız Ekip Oluşturma”, Keilty, Goldsmith & Company, 1998) tarafından geliştirilen harika bir ekip oluşturma alıştırması.

Binlerce katılımcıyı içeren araştırma, hedeflenen geri bildirim ve takibin liderliğin ve müşteri hizmetlerinin etkinliğini artırabileceğini göstermiştir. Paralel yaklaşımın, liderlerin zaman kaybetmeden ekip çalışması oluşturmasına yardımcı olduğu gösterilmiştir. Bu, ekip üyelerinin cesurca geri bildirim istemelerini, bir davranış değiştirme stratejisi geliştirme disiplinine sahip olmalarını, takip etmelerini ve bağlı kal.

Bu süreci uygulamak için liderin projenin patronu olması değil, öğretmesi veya kolaylaştırması gerekecektir. Üyeler kendi davranış değişikliklerini geliştirmeli, onları zorlamamalıdır.

  1. Her ekip üyesinden iki soruyu güvenle yanıtlamasını isteyerek başlayın:

A. 1’den 10’a kadar bir ölçekte, ekip olarak birlikte ne kadar iyi çalışıyoruz?

B. 1’den 10’a kadar bir ölçekte, ekip olarak birlikte ne kadar iyi çalışmalıyız?

Sonuçları hesaplayın ve tartışın. Yüzlerce çok uluslu şirket ekibini içeren bir çalışma, ortalama Ekip üyesi, ekibinin şu anda 5,8 performans düzeyinde olduğunu ancak 8,7 performans düzeyine ulaşması gerektiğini hissetti.

  1. Ekibe sorun Her ekip üyesi, bulunduğumuz yer ile olmak istediğimiz yer arasındaki uçurumu kapatmak için iki temel davranışı değiştirebiliyorsa, hepimiz hangi iki davranışı değiştirmeye çalışmalıyız? Davranışlara öncelik verin ve tüm ekip üyeleri için değiştirilecek en önemli iki davranışı belirleyin.

  2. Ekip üyeleri ayrıca, kişisel değişim için boşluğu kapatmaya yardımcı olacak iki davranış seçer. Daha sonra birbirlerinden aylık ilerleme raporları isterler.

İlerleme izlenebilir. Sonuçlar, ekip üyelerinin meslektaşlarına düzenli olarak ulaşmaları halinde, seçtikleri bireysel yaklaşımdaki performanslarını her zaman geliştiriyor olarak algılanacaklarını açıkça gösterdi. iyileştirme alanları. Bu süreç işe yarıyor çünkü ekip üyelerini önce kendi davranışlarını değiştirmeye odaklanmaya teşvik ediyor.

Duygusal zeka konusunda eğitim almış ve Bar-On EQ-i ve CPI 260 gibi liderlik değerlendirmeleri içeren deneyimli bir yönetici koçuyla çalışmak, güçlü sanal ekipler kuran dönüşümcü bir lider olmanıza yardımcı olabilir. Duygusal zekayı modelleyen ve insanlara şirketin stratejisini ve vizyonunu neşeyle benimsemeleri için ilham veren bir lider olabilirsiniz.

Paylaş:

Leave a reply

This site uses Akismet to reduce spam. Learn how your comment data is processed.