İş Dünyası

Değişim, geçiş ve organizasyonel ilerleme: Bunların hepsi ne anlama geliyor?

İçerik:

  1. Temel insan ihtiyacı

  2. İki tür değişim vardır

  3. Değişim için sorumluluk nasıl alınır?

  4. Değişimin üç aşaması

  5. Geçiş ve organizasyonel ilerleme: değişim ve geçiş arasındaki fark nedir?

  6. İşletmenin geçişi ve entegrasyonu: organizasyon yapısının üç alanı ve dört bileşeni

  7. Stratejik plan ve uygulama projesi: şüphesiz taahhüt

    ___________________________________________________

Alfred North Whitehead, “ilerleme sanatı, değişimin ortasında düzeni korumak ve düzenin ortasında değişimi sürdürmektir” diye yazmıştı.

  1. Temel insan ihtiyacı

Değişim hayatın bir gerçeğidir! Değişmeyen tek şey değişimdir. Dolayısıyla, insanların hayatlarının her aşamasında şu veya bu şekilde değişimle uğraştıkları da hayatın bir gerçeğidir. Değişim aslında temel bir insan ihtiyacıdır. Değişim aslında bir varlık halinden diğerine geçişten başka bir şey değildir. Hareket -fiziksel, fizyolojik, biyolojik, zihinsel, ruhsal, duygusal- olmadan insanlar işlevlerini yerine getirmezler ve deneyimlediğimiz şekliyle insan varlığı sona erer. Değişim, hem iyileşme hem de bozulma için doğal bir çaredir. Büyük ölçüde, insanlar değişimin sonuçlarının ne olacağı konusunda bir seçeneğe sahiptir.

  1. İki tür değişiklik vardır:

Doğal Değişim: Hava ve değişen mevsimler gibi insan bilişsel müdahalesi olmadan meydana gelen ve doğal olarak meydana gelen değişiklikler.

Planlı değişim: insanın bilişsel müdahalesinin bir sonucu olarak meydana gelen ve insan düşüncesini yansıtacak şekilde çevrenin değiştirilmesinin bir sonucu olarak ortaya çıkan değişim; bu tür bir değişim, doğal koşullar tarafından değil, insan niyeti ve algılanan ihtiyaç tarafından yönetilir.

İnsanın değişim deneyimi, hem doğal hem de kasıtlı değişimler için tamamen aynıdır. Bunun nedeni, çevredeki tüm değişikliklerin, değişen koşullara uyum sağlama ve hayatta kalma yeteneği ile ilgili aynı duyguları uyandırmasıdır. Bir kişinin değişime ilk tepkisi korkudur – bir şeyi kaybetme korkusu ve kaybedilen şeyin daha değerli bir şeyle değiştirilmeyeceği korkusu, bu da öngörülebilirliği artıracak ve yaşamı sürdürecektir.

  1. Değişim için sorumluluk nasıl alınır?

Meydana gelen değişimin türü ne olursa olsun, değişim sürecini kaotik ve tehlikeli değil, düzenli ve güvenli olarak algılamaya yönelik temel bir insan ihtiyacı vardır. Herhangi bir geçiş öncesinde, sırasında ve sonrasında bu düzenli ve güvenli değişim deneyimi olmadan, bir organizasyonun insan unsuru, olumlu değişime yönelik üretken bir katkıya tam olarak katılamaz. Herhangi bir stratejik değişiklik girişiminin başarılı bir şekilde uygulanmasını engelleyebilecek mevcut ve potansiyel riskleri belirlemek ve ele almak kritik öneme sahiptir.

Beğenin ya da beğenmeyin, değişim hayatınızda ve organizasyonunuzda her zaman oluyor. Whitehead’in yorumunun da gösterdiği gibi, değişikliğin lehinize çalışmasını sağlamanın tek yolu, değişiklik sürecini sahiplenmektir. Bunu yaptığınızda, değişen ortamın size anlamlı eylem için sınırlı seçenekler ve sınırlı seçenekler sunmasına pasif bir şekilde izin vermek yerine, değişim sürecini niyet ettiğiniz geleceği tasarlamanın bir aracı olarak kullanıyorsunuz.

Sizin lehinize olması ve onu “düzenli” hale getirmesi için nasıl “değişimin sorumluluğunu üstlenebilirsiniz”? Bu soruyu cevaplarken akılda tutulması gereken birkaç şey var:

  • Değişim bir olay olarak anlaşılır (belirli bir zamanda ve belirli bir yerde veya yerlerde olan şey).

  • değişim bir süreç olarak yaşanır; bu sürece “geçiş” denir.

  • Geçiş bir süreç olduğu için yönetilebilir.

Geçişin ne kadar iyi yönetildiği, değişimin olumlu mu yoksa olumsuz bir deneyim olarak mı hatırlandığını belirleyecektir. Önceki değişikliklerin hatırası, motivasyonun veya gelecekteki değişikliklere karşı direncin temelidir. “Değişime hazır olma” düzeyinin değerlendirilmesi, mevcut durumu değiştirmeye yönelik destek ve ilgi düzeyini belirlemede önemli bir ilk adımdır. Şimdiki değişimlerin sorumlusu olacaklar ve bundan kimler etkilenecekler geçmişteki değişimleri nasıl yaşadılar? Bu sorunun yanıtı, kuruluşu başarılı bir geçişe hazırlamak için “aşama düzeninde” bazı “ön çalışmaların” gerekip gerekmediğini belirlemenize yardımcı olacaktır. Bu adım, kuruluşunuzdaki geçişi kolaylaştıran ve engelleyen faktörleri belirlemenize yardımcı olacak genel Geçiş Riski Analizinin bir parçasıdır.

Etkili değişim yönetimi becerileri, herhangi bir organizasyondaki tüm yöneticiler için gereklidir. Bu beceriler, kuruluşun misyon ve hedeflerinin stratejik başarısı için gereklidir. Bu beceriler öğrenilebilir ve sürekli geliştirilebilir. Bu beceriler ne kadar iyi öğrenilir, rafine edilir ve aktif olarak uygulanırsa, değişim süreci organizasyon için o kadar rekabetçi bir avantaj haline gelir.

  1. Değişimin üç aşaması

Değişimin üç aşaması vardır:

  • bırak

  • Geçiş

  • Yeni bir başlangıç

Daha iyisi için değişim her zaman bu üç aşamayı içerir. Tutarlı bir şekilde takip edilmezlerse, ortaya çıkan değişiklikler daha iyi olmayacaktır. Kuruluşunuzun geçmişi bırakmasına, değişimden geçmesine ve birlikte yeni bir yönde ilerlemesine yardımcı olmaya odaklanmak, iyileştirmeye, üretkenliğe ve iş tatminine giden yoldur. Bu, değişimin yoludur. Kısaca geçiş süreci, örgütün gelişmesinde ve büyümesinde stratejik bir unsur olarak görülmelidir.

  1. Geçiş ve organizasyonel ilerleme

“Geçiş” ile ne demek istiyorum?

Geçiş: “Mevcut durumların, koşulların veya ilişkilerin (gerçek veya hayali) yeni ve farklı bir durum, durum veya ilişkinin ortaya çıkacağı şekilde etkilenme sürecidir.”

“İlerleme” ile ne demek istiyorum?

“Yeni ve farklı koşullar, koşullar ve/veya ilişkiler” bir kişinin veya kuruluşun kişisel ve/veya kurumsal vizyonunu ve misyonunu gerçekleştirmesine daha iyi yardımcı olduğunda ilerleme sağlanır. Bir kişi veya kuruluş, bir varoluş durumundan daha arzu edilir bir duruma geçiş sürecini etkili bir şekilde yöneterek gelişir.

Organizasyon, içinde meydana gelen değişikliklerin sorumluluğunu alarak, bir varoluş durumundan daha arzu edilen bir duruma geçiş sürecini etkin bir şekilde yöneterek gelişir. İlerleme, “yeni ve farklı koşullar, koşullar ve/veya ilişkiler” kuruluşun amaçlarına ve misyonuna ulaşmasına daha iyi yardımcı olduğunda sağlanır.

Bir kuruluş, geçiş sürecini etkin bir şekilde yöneterek, yaşadığı değişikliklerin sorumluluğunu almazsa, yaşadığı değişiklikler onu kısa sürede tehlikeli ve yıkıcı bir sürece sürükleyecektir.

  1. Kurumsal geçiş ve entegrasyon

Organizasyon yapısının üç alanı:

  • İnsanlar

  • Sistemler

  • Çarşamba

Herhangi bir işletme, işin gerçekleştirildiği insanlardan, sistemlerden ve ortamdan oluşur. Değişiklikler başlatıldığında, genellikle organizasyonun bu üç alanından sadece birinde meydana gelirler. Organizasyon yapısının her üç alanını da etkilemeyen herhangi bir değişim girişimi, mevcut olanlardan daha kötü sonuçlara yol açacaktır.

İnsanların çalıştıkları kuruluşları yaptıkları ya da bozdukları doğrudur. İnsanların ve performanslarının, organizasyon yapısının aşağıdaki dört bileşeninden etkilendiği ve etkilendiği de doğrudur:

  • kuruluşun ilkeleri ve politikaları

  • organizasyonun misyonu, stratejileri ve planlaması

  • organizasyon organizasyonu, operasyonu ve yönetimi

  • çalışma alanı, süreçler, prosedürler ve ekipman yerleşimi

Yukarıdaki model, herhangi bir işletmenin yönlerinin birbirine bağlı olduğunu göstermektedir. Bir alanda değişiklik olduğunda, diğer tüm alanlar bir şekilde etkilenir. Daha uygulanabilir ve üretken olmak için bir alanın değişmesi gerekiyorsa, diğer bölümlerin de değişime dahil olması gerekir. Aksi takdirde, değişiklikler meydana gelirse, uzun vadede daha iyi olmayacaktır.

Herhangi bir geçişi planlarken, kuruluşunuzun tüm bu alanlarını ve bileşenlerini aktif ve yaratıcı bir şekilde devreye sokarak kuruluşunuzun birbirine bağlılığını göz önünde bulundurun. İşletmeyi ayrı nesnelere bölmeyin ve diğerlerini dışlayarak yalnızca birine odaklanmayın. Herhangi bir organizasyonel geçişten önce, tüm işletme için bir kılavuz görevi gören ve entegrasyonu, programa bağlılığı, bütçeye bağlılığı, son teslim tarihlerine bağlılığı ve işletimde minimum direnç ve kesintiyi sağlayan bir “Stratejik ve Uygulama Planı” oluşturulmalıdır. çevre.

  1. Stratejik plan ve uygulama projesi: şüphesiz taahhüt

Geçiş sürecinin herhangi bir “Stratejik Planı ve Uygulama Planı”nın hayati bir parçası, benim “Şüphesiz Sözleşme” dediğim şeydir. Neyin ve kimin dahil olduğunu, görev ve sorumlulukları ve kuruluş, çalışanları, müşterileri ve iş yaptığı toplum için sonuçların ne olacağını açıkça tanımlayan açık bir belgedir. Değişim, dahil olan herkes için daha iyi bir geleceğe yönlendirilecekse, hedef, ona nasıl ulaşılacağı ve bunun gerçekleşmesi için ne gerektiği konusunda net bir vizyona sahip olmak çok önemlidir. Tüm taraflar birbiriyle bir sözleşme akdettiğinde, herkes yalnızca sözleşmenin akdedilmesiyle değil, daha da önemlisi sözleşmenin elde etmeyi amaçladığı sonuçlarla ilgilenir.

Planlanan geçişi gerçekleştirirken, böyle bir girişimin liderlerinin kendilerine sürekli olarak Machiavelli’nin şu sözlerini hatırlatmaları akıllıca olacaktır: “Yönetmekten daha zor, gerçekleştirmesi daha tehlikeli ve başarısından daha şüpheli bir şey yoktur. Yeni bir düzenin getirilmesine önderlik edin, çünkü yenilikçinin eski koşullarda başarılı olanlara karşı düşmanları ve yeniyi başarabilenlerde ise soğuk koruyucuları vardır.”

Paylaş:

This site uses Akismet to reduce spam. Learn how your comment data is processed.

%d blogcu bunu beğendi: